誤った手順を踏むとその先、どんなにやるべきことを行っても結果にはつながらないからです。しかし多くの新卒採用に慣れていない、初めて新卒採用を行う企業が結果を求めて誤った採用プロセスを踏んでいるのです。

 

貴社は内定の頭数が揃えばそれで良いのですか？それとも自社にマッチした人材を採用したいのですか？あなたは採用担当者として以下のようなことを考えていませんか？

 

「どうせうちのような中小企業には見向きもしてくれない」

「どうせうちの扱っている商品は分かりにくい」

「どうせ内定を出しても辞退されてしまう」

 

しかし私は新卒採用の現場で決して世間的には有名ではない企業の説明会に学生が何重にも輪を作って聞いているのを見ています。私も分かりにくい商品を扱っている企業に学生が魅力を感じたという感想を直に聞いています。第１志望ではなかった企業のことを気に入り第１志望に変更した学生を何人も知っています。

 

それらの企業は採用の手順を間違えずに新卒の採用活動を行っていました。

 

新卒採用に慣れていない、初めて新卒採用を行う企業の多くが採用活動の第一歩で誤った行動をとってしまうのです。それは求人広告を出すという行動です。はっきり言います。

 

採用活動の第一歩として求人広告を出すことは大きな誤りです。

 

また人材紹介、採用代行に依頼するという行動も求人広告を出すことと何ら変わりはありません。

 

誤解の無いようにしていただきたいのですが私は求人広告や人材紹介、採用代行が良くないと言っているわけではありません。これらのサービスを有効に使い採用の成果をあげている企業も多くあります。お伝えしているように採用活動においては手順というものが非常に大切だということです。

私が関わっている企業で人材紹介や採用代行を活用出来ている企業は以下のような特徴があります。

 

・自社の採用要件が明確に言語化されている

・採用のやり方や人材の選び方についてパートナー企業の具体的かつ明確な指示が出来る

・パートナー企業が間違ったやり方をした場合速やかに指摘が出来る

 

もう、おわかりですね。採用活動の第一歩として行うべきことは

 

採用要件を明確に言語化することです。

 

しかも、あらゆる角度から詳細に分析を行う必要があると私は考えています。

この採用活動の第一歩に行うべき分析を私は採用活動の３Ｃ４Ｐ分析と呼んでいます。

（もう少し知りたい方は文字をクリックしてください）

 

まずは採用活動のマーケティングともいうべき、この分析、マーケティングを行わないとどんなに素晴らしい説明を行っても、どんなに面接で学生の本音を引き出せたとしても貴社にマッチした人材を採用することは難しいのではないかと私は考えています。